企业应该如何管理和激励高管阶层

作为企业的高管，跳槽也是常见的事情，主要原因可能就是企业对高管的管理有所欠缺!那么，企业应该怎么管理和激励高管阶层?要知道除了薪酬还有其他...

　　薪酬并不是高管去留的主要诱因，zui近很多“跨界”跳槽的人，薪酬比原来还要低，但这些人都对未来的发展空间有的信心。

　　很多职业人更关注是否能实现个人价值层面的提升，是否能够获得企业甚至行业的认可，公司是否具备清晰而明确的发展愿景和发展框架。

　　基于此，高管薪酬与长期激励做得是否到位，往往决定了人在公司职业发展的路径。

　　DHR中国区董事总David Nagy坦言，在奖金方面，从事PR、人力资源或者是财务等行政职能的高管，今年可能会有20%的增长;其他市场销售主管等公司管理层可能会有25%~35%的增长，甚至没有上限。

　　对职业人而言，“薪酬”只是一个整体的概念，包括了新公司提供的事业平台、职业发展机会、*的信任，整个公司在行业中的地位等一些综合因素。

　　韬睿惠悦高管薪酬咨询中国区总方晔指出，合理的高管薪酬有三个判断的标准：*就是“整体薪酬”的竞争力，第二是要有一个有效的业绩联动：当公司业绩好的时候，薪酬更高;反之则下降;第三个合理的高管薪酬一定是长短结合的激励政策：既有一些年度激励，同时也有中期和长期激励。

　　而除了这些“硬”刺激之外，软化的作用也是尤为重要。新能源企业中益能（北京）技术有限公司董事长王智慧用“高薪”和“高兴”来概括中益能的高管吸引策略：经济杠杆只是其中的一方面，更重要的是让高管在其中感受到包容、尊重和重视。