案例：
　　
　　我去年底入职广州的一家民营企业，担任人事副经理，公司有600人左右。
　　
　　在我入职以前，公司就出现了严重的亏损。由于整个行业的不景气，我们接不到足够的订单，生产线上经常开一天工停一天工，收入锐减。从今年2月开始，公司就无法按时发放员工工资了，到现在，管理人员已经有三个月工资没发，基层员工也有两个月没发，目前，企业的各项业务基本属于停滞状态了，员工们也无心工作。
　　
　　公司正在进行业务调整的规划，大概两个月后会就进入正轨，眼下大的问题是，如何稳定公司的正常运营，顺利渡过调整期。
　　
　　非常时期，人资工作该做哪些调整？
　　
　　分析：
　　
　　HR是受行业影响小的职业，成为一只金饭碗。企业生命周期不同阶段则需要得到不同HR策略的支持与发展。在HR策略推行过程中，人事副经理可以做些什么呢？
　　
　　皮之不存，毛将焉附？也就是说公司的业务调整规划能否保证企业会重新获得生存发展的机会？企业处于内忧外患状态，“管理人员已经有三个月工资没发，基层员工也有两个月没发”，全体员工的行动已经表明他们有与企业共存亡的愿望，也是企业争取外部资金投入的一个加分项，是企业可以东山再起的核心人员。这个调整规划是企业发展的新机遇还是孤注一掷的强心剂呢？会不会在财政赤字上再上一个人心赤字，伤了人心倒了牌子。让员工们有信心，就必须拿出踏实可行的方案。HR不是虚幻的造梦师。“二个月”会打破职业准则，突破企业道德底线，还是HR打造职业力的标签，建造企业佳雇主品牌宣言。HR能否发挥副职的参谋作用，与企业各级领导员工一同做出客观判断，冷静面对企业现实情况。即使企业宣布破产，也要为企业保有有价值资产。既然选择同舟共济，就请坦诚相对，在做HR策略调整之前先做出一个选择，表达一个态度。
　　
　　副职的设置有多重含义。是正职的有力助手，是企业人才储备计划，是特殊时期特殊人才，还是其他可能性。副职设置的意义的在哪里？人事副经理切下的道刀就在哪里。
　　
　　成为正职的有力助手。企业衰退期，也是企业病集中爆发期，多数存在管理层次堆叠现象。企业会采取收缩政策，减少管理层次，提高管理效率。副职能否助力HR部门运转，与正职配合工作。站在正职的高度审视问题，提出方案。表现执行力，运用专业能力，过硬的政策水平，在群众中建立领导威信，监督执行HR各项政策落地。企业调整期事务繁杂，以正职为核心，分担HR部门领导工作任务。
　　
　　作为企业人才储备计划，防止在企业调整过程中，中层管理者出现人才危机。人才阶梯是企业必备一项HR管理措施，尤其当企业处于动荡时期，也是HR管理重点调整内容之一。
　　
　　特殊时期特殊人才，那么人事副经理可能是短期经理。企业调整期就是人事副经理争取与企业合作佳时期。人事副经理也可能是具备与新规划相适应的职业能力，发挥专长也是特殊人才使用规则。
　　
　　企业对人事经理的工作能力产生质疑，人事副经理就是提替人选。副职的定位需要进行升级管理了。勇于承担起HR部门管理都责任，根据企业现阶段发展需要提交HR发展路线图。完成新旧业务更迭，发掘符合新规划需要人才，梳理新业务流程、财务流程、人力流程、管理协调流程。从企业层面到员工层面进行一次伤筋动骨的大变革。
　　
　　HR策略调整与企业战略息息相关，企业战略准确有效，HR策略调整才能有章可循。HR副职明确自身的定位，在HR策略调整中的工作重点也各自不同。