股神巴菲特一向高调宣称，“低迷正是进入良机”。萧条时期，恰恰可以借鉴巴菲特，进行反周期的人才操作。与站在钢丝绳上资本市场及并购企业相比，人才的风险低，留下的后遗症也较少。

　　早在20世纪四十年代，美国就为我们提供了人才的典型案例。二战刚刚结束，家园被毁，实验室被炸成碎片，德国大量科学家无用武之地。美国政府乘机纳贤，德国科学家应声而来，成了美国“第三次科技革命”的主力军。其中，主持美国“阿波罗登月计划”的“Ｖ２导弹之父”冯·布劳恩就是在二战后美国挖德国“墙角”挖来的。

　　国内大批企业倒闭造成了劳动力过剩的假象，不但劳动密集型企业大刀阔斧地裁员，一些高科技类企业也裁得热火朝天，以至于一些企业员工谈“裁”色变。劳动力供大于求，企业不必为难招聘到合适的人才而心急如焚了。在上海，有一家民营汽车配件企业，当很多同行频频举起裁员大旗时，这家企业却委托猎头四处寻找从汽车企业被裁掉的人才。经济景气时，企业庙太小往往留不住大菩萨。但如果经济不景气，为求生存，再的人才也会对就业条件的要求降低不少，中小企业可以趁机招兵买马。

　　国内有人才可淘，海外市场的可淘人才更多。

　　处于旋涡中心的美国首当其冲，2008年美国失业人数总计260万人。作为旋涡中心的中心，华尔街也是“裁”声一片，其中华人街已经有12万人丢掉工作岗位，预计到2009年裁员人数可达24万人。一位沮丧的员工如此描述他们同事的被裁经历，“你只能眼睁睁地看着借贷、衍生证券造成的种种麻烦，却完全无能为力。如今在曼哈顿中心街区，几乎每天都能看到手抱纸箱黯然离开的员工；中午领取餐盒的时候，总会不经意地发现多出了几份——那是属于上午刚刚离职同事的午餐。”

　　随着金融危机向实体经济传导，大量制造类企业也陷入了资金链危机，为过冬，它们也不得不节衣缩食过日子，裁员、减薪更是它们常用的过冬手段。2008年12月5日，通用汽车在已经裁员1600人的基础上，计划再裁员5500人；克莱斯勒称将在2008年12月31日前，削减5000个白领和合同工岗位，有约14300名受薪工人被迫中断在克莱斯勒的工作；2008年12月9日，福特旗下的沃尔沃将裁员2721人。

　　对于未来的预期，更多的人投悲观票。世界银行总裁策利克预测，2009年上半年经济形势可能会更加糟糕。劳工组织认为，到2009年底，金融危机可能使世界失业人口从2007年的19亿上升到21亿。

　　越来越多的人被迫加入失业大军，这为在经济危机中安然无恙的中国企业提供了机会。从2007年底开始，就有很多跨国猎头接到来自世界各地尤其是华尔街的简历。当被华尔街抛弃时，这些曾经的华尔街精英不得不放下身价，到中国寻找新的发展机会。

　　事实上，次贷危机刚发生后不久，中国的企业就虎视眈眈，准备去华尔街等人才云集的地带了。

　　2007年底，华尔街三位高管来到嘉实基金，担任QDII的基金经理。2008年2月，原AIG投资组合经理陆旻，也被挖到华夏基金。2008年春，在花旗集团纽约总部工作8年，担任过风险管理、自营投资和衍生品销售等职务的张慧峰，成为南方基金在香港成立的个海外公司的总经理。2008年9月，中投公司向华尔街敞开大门，表示将招聘40人。中投的海外人才多符合以下两条标准：一是有海外求学背景和10年以上投资经验；二是曾在美国华尔街、加州等资产管理公司云集、投资硕果累累的地带工作过。9月26日，申银万国、南方基金等七家中国金融机构向近两百名华尔街华人发出了招纳贤才的邀请。11月26日，中国猎头公司科锐花费数万美元在《华尔街日报》美国版上刊登招聘广告，招聘言辞热情与煽动性——“你是否在寻找海外工作的机会，那么欢迎你们来中国开启新的职业生涯！”事实证明，科锐的广告费花得很值，“投放广告之前，每天大约能收到3封左右来自华尔街的简历，现在简历数在不断攀升，不到一周时间已经收到了至少五六十封应聘简历。”

　　引人注目的是，为了更为“惬意”地在华尔街残酷解雇风潮中，2008年11月底，由上海市政府牵头，上海进行了一次有组织、有纪律的，组成声势浩大的“海外金融人才招聘团”，站为上海，中转站为伦敦，终点站则是美国纽约，一圈下来，他们收获颇丰，抱回了百余公斤简历。

　　对于国内一些资金链顺畅的企业，低谷时期恰好是“囤”人的好时机。经济低迷时“囤”人的优势不容忽视：

　　企业对人才的需求萎缩，大量企业员工被裁，导致了劳动力供求的不均衡，从一定程度上降低了劳动力成本。企业可以更低的工资招纳人才，建立人才储备，从而为未来经济复苏后人才的膨胀性需求做好准备。杭州某公司的人力资源经理一提及华尔街招聘就眉飞色舞，“例如，他们从前的年薪是40万美元。如果要让他们来中国，开出的年薪至少要50万美元以上。而现在，我们同样开40万美元，甚至更低，他们也愿意来。现在，很多受金融海啸影响较小的亚洲金融机构，都会去华尔街招揽专业人才。从华尔街招来的‘下岗工人’，手头多少都会有一些老客户，亚洲公司招入他们，等于在北美开辟了一片新天地。等到行业元气恢复时，肯定能从中受益。”

　　人才逐渐成为潮流，很多企业都跃跃欲试，借机囤积人才。然而，虽然人才比比皆是，但也是鱼目混杂、泥沙俱下，千万不要对海外人才尤其是华尔街人才盲目崇拜，否则这种低风险的游戏也很可能会玩出火来。

　　在失业的金融型人才中，其中有很大一部分属于层次较低的技术人员。长期在华尔街投机文化的熏陶中，他们也沾染了不少恶习——擅长投机，不善投资；喜欢炒作，不愿劳作。

　　例如，目前在华尔街，衍生产品已经基本没有交易，在很多金融机构，与衍生品相关的整个部门都被削减掉了。尽管对这部分人来说，生存已经不是问题，但仍面临着重新就业的问题。而在中国，由于金融市场尚不够健全，金融产品仍然相对单一，这种环境在多大程度上能够让这部分人发挥作用仍然是未知数。“做模型的高手不见得善于管理，但中国目前交易手段控制严格，期权、期货、货币衍生产品市场都谈不上，模型高手也不见得有用武之地。”李宏表示，中资金融机构到华尔街招人必须要有一定的吸引力。因而，在招聘此类人才时，要“眼观六路，耳听八方”，以免看走了眼，给公司招个花架子回来。

　　而且，由于经济环境不同，华尔街人才在中国市场也会遭遇水土不服。就金融市场而言，中国的金融市场起步较晚，金融产品单一，很多在华尔街遍地开花的金融衍生品，可能在中国市场并不被看好。从华尔街过来的人才，即使艺再高，胆再大，也无用武之地。

　　如果公司较小，也未必能容得下“人才的大佛”，往往会出现“火车头拉马车”的不配套现象。另外，囤积人才时，也要考虑该人才的文化认同、价值观等是否符合企业的文化需求，能否与企业的价值观融合在一起。如果的人才与企业文化格格不入，很有可能会把整个企业搅得鸡飞狗跳，那就得不偿失了。

　　可见，人才也要秉承宁缺毋滥的原则。

　　人才只是过程，使招纳的人才为己所用，为公司发展助一臂之力才是终目的。再好的人才，也需要保养和增加润滑油，从员工角度考虑，提高员工待遇，改善员工生活，才会留住员工的心。

　　加强管理层和员工之间的沟通。不要把员工当成没有感情的机器，聆听他们的声音甚至比听某些经济学家的长篇大论更有现实意义。多听听来自他们的声音，知道他们需要什么，满足他们的需求，就等于拴住了他们的脚。通过沟通，关注他们的直接与非直接需求，如交朋友、家庭、孩子等。

　　只有每一条小溪都潺潺前进，江河才有滚滚东逝水的磅礴气势；只有提高员工的能力、提升员工的价值，企业的价值才能提高，企业的发展才能实现。激烈的竞争让整个社会进入了“终生学习”时代，唯有不断进步，才能不被淘汰。而企业的“终生学习”，则要依靠对员工的不断培训来实现。企业抄来的人才，既不是人才，更不是百科全书，也需要源源不断的“程序更新”。

　　世界从不缺少美，只是缺少发现美的眼睛。同样的道理，企业从不缺乏人才，只是缺乏发现人才的途径。所以，才有“千里马常有，而伯乐不常有”的感叹。其实很多时候，给员工一个机会，也就是给了企业一个机会。只不过这样的机会，需要企业做出投入，即使是得来的人才，你也要学会做伯乐，这样才能真正发挥他们千里马的优势。